Flere timer til de ansatte styrkede løsningen af kerneopgaven

"I Aktivitet og Udvikling har det altid været en mulighed at justere timetallet op og et aspekt af arbejdslivet, som vi altid har kunnet drøfte fx i forbindelse med MUS-samtaler.

Da vi så for ca. 1½ år siden begyndte at sætte ekstra fokus på muligheden, viste det sig, at flere af medarbejderne faktisk havde lyst til at gå op i tid. Det kunne være, at de gerne ville gå fra en 32- til en 35-timers arbejdsuge eller fra en 35- til en 37-timers arbejdsuge.

I et enkelt team var der faktisk seks ud af syv medarbejdere, som gerne ville op i tid. Det var lidt overraskende, idet de hele tiden havde haft muligheden. Men det viser jo bare, at hvis man skaber positiv opmærksomhed og synlighed omkring et emne, så kommer det til at fylde og sætter refleksioner og muligheder i gang!"

"Bestemt! For det første er det en klar fordel, at vores medarbejdere har mindst 35 timer om ugen, for så kan de være her i hele åbningstiden, hvor vi jo løser kerneopgaven.

For det andet får vi med medarbejdere på 37 timer tid til administrative opgaver, som også skal løses. Det kan fx være opgaver som at tage telefoner, lave kørselsadministration, have tid til faglig udvikling og forberede de gruppeaktiviteter, som vi tilbyder borgerne.

For det tredje er der ingen tvivl om, at fuldtidsmedarbejdere er en styrke i forhold til at fastholde og udvikle det gode arbejdsmiljø. Er man her på fuld tid, holder man sig nemlig konstant ajour, går ikke glip af noget og kan selv bidrage aktivt.

Sidst, men ikke mindst har vi styrket kerneopgaven i og med, at vi har fået flere timer til en konkret indsats, som vi tidligere har haft svært ved at finde ressourcerne til, nemlig støtte og vejledning til de pårørende."

"Ja, mærkbare fordele! Der er ingen tvivl om, at jo flere fuldtidsansatte vi har, desto bedre er vi i stand til at skabe stabilitet og kontinuitet over for vores målgrupper.

Når de ældre mennesker som hovedregel møder de samme medarbejdere til de samme aktiviteter, så oplever de en forudsigelighed og genkendelighed, der gør, at de får den fornødne ro og tryghed til at kunne udfolde sig –, og på den måde kan vi arbejde aktivt og produktivt med nærværet, samværet og mestringen."

"Ja, det er der faktisk, og den går på, at der kan ligge en udfordring i at lægge en ny vagtplan for et team, hvor hovedparten er gået op i tid, og hvor flere har holdninger til, hvordan timerne skal skemalægges.

Her er det vigtigt at fastholde sigtet: At vi får mulighed for at gå op i tid for at gavne kerneopgaven og Viborg Kommune – ikke kun for at gavne os selv.

I praksis gjorde vi det, at vi lagde en samlet vagtplan ud fra nogle grundlæggende principper. De omfattede fx, at der altid skal møde to medarbejdere ind kl. 8, og at der altid skal være to til at lukke ”butikken”. Alle de nye vagter var ens, og der var indledningsvist ikke sat navne på. Dermed var hele vagtplanen transparent og fair for alle, hvorefter vagterne kunne fordeles let og gnidningsløst."

"Finansieringen er en øvelse i at tjene ind på gyngerne, hvad man har mistet på karrusellen – forstået på den måde, at jeg kigger på hele budgetområdet, alle 40 medarbejdere og alle seks teams.

Det skal ikke være nogen hemmelighed, at hvor nogle medarbejdere gerne vil have flere timer på ugeskemaet, er der andre, som ønsker færre. Det kan fx være medarbejdere, som har småbørn på hjemmefronten og gerne vil have mere tid til familielivet.

Her hos os hører det med til et godt arbejdsmiljø, at man kan få lov at justere lidt på timetallet i takt med livets udvikling. Og når nogen gerne vil ned i tid, bliver der råd til, at andre kan komme op. Dog har alle ansatte, på nær vores fire flexjobbere, minimum 30 arbejdstimer pr. uge.

Et andet eksempel på finansiering er i forbindelse med stillingsledighed. Her kan vi ved at trække processen fx en enkelt måned, inden stillingen genbesættes, også hente nogle midler.

I øvrigt har vi inden for Aktivitet og Udvikling ingen udgifter til vikarer, og det skyldes, at vi dækker hinanden ind ved sygdom og ferie."